Pripravili sme pre vás súhrn informácií o mimoriadnej situácii z pohľadu pracovného práva a s ním spojených dopadov na pracovnoprávne vzťahy.

1. Čo ak zamestnanec odmietne nastúpiť do práce, príp. vykonať pracovnú cestu do zahraničia z dôvodu obavy nakazenia COVID-19?

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“ (pozn. obdobne tak ustanovuje aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce)

Preložené do ľudskej reči uvedené znamená, že nie je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny také odmietnutie prítomnosti na pracovisku (prípadne vykonania pracovnej cesty), ak toto odmietnutie je založené na odôvodnenej (relevantne) domnienke, že vykonávaním práce na konkrétnom (dohodnutom) pracovisku je bezprostredne (teda priamo) a súčasne vážne ohrozený život alebo zdravie ľudí.

Uvedené však možno len ťažko aplikovať v prípade, ak zamestnanec pracuje z domu.

2. Práca z domu (home-office)

V súčasnej situácii ide o najbezpečnejší, a ak to charakter práce a technické možnosti umožňujú, tak aj o najlepší spôsob výkonu práce pre zamestnávateľa. Na home-office sa však z formálneho pohľadu vyžaduje dohodu oboch strán, a teda súhlas zamestnanca aj zamestnávateľa.

Výkon práce doma by mal byť dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom ak to dohodnutý nie je, pre ochranu oboch strán je vhodné pracovnú zmluvu zmeniť. Na takúto zmenu postačuje e-mailová komunikácia, ktoré preukázateľne zachytí dohodu zamestnávateľa so zamestnancom.

Nariadenie home-office zo strany zamestnávateľa je možné len vo výnimočnej situácii, pričom je potrebné si uvedomiť, že ministerstvo práce môže mať (a spravidla má) s takýmto nariadením problém, pričom takéto nariadenie home-office považuje za nezákonné.

3. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi dovolenku?

Podľa § 111 Zákonníka práce platia pri nariadení dovolenky viacerá pravidlá. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pritom, pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Navyše, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Aj toto však má svoje výnimky.

V súvislosti s aktuálnou situáciou sa kruciálnym ustanovením Zákonníka práce javí § 111 ods. 5 druhá veta Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.“ Výnimočnosť situácie možno odôvodniť aj prevenciou pred šírením koronavírusu (COVID-19).

4. Môže zamestnávateľ určiť, kde má zamestnanec dovolenku tráviť?

Nie, nemôže.

Zamestnanec by si však mal uvedomiť aké následky môžu v súvislosti s „karanténnymi“ opatreniami vyplývať z dovolenky v zahraničí. Či už je to zodpovednosť za porušenie povinnosti počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, alebo majetku, alebo nutnosť podrobiť sa karanténe v domácej izolácii a konzekventne aj povinnosť nahradiť škodu zamestnávateľovi, ak vznikne a bude v priamej súvislosti so zavineným porušením povinnosti zamestnanca.

5. Aké sú povinnosti zamestnávateľa z pohľadu BOZP?

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Pritom medzi všeobecné zásady prevencie patria napríklad: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, vykonávanie opatrení na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku, nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia, prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku, či vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

6. Čerpanie náhradného voľna 

Z pohľadu zamestnávateľa sa môže ako najideálnejšia voľba javiť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

Pre vylúčenie problémov (napríklad s nevyplatením mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas), je nevyhnutné čerpanie náhradného voľna so zamestnancom dohodnúť. Zamestnancovi potom patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Netreba pritom zabudnúť ani na ust. § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas“.

7. Karanténa - dôležitá osobná prekážky v práci

Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“

Keďže ide o dočasnú pracovnú neschopnosť, zamestnancovi, ak je nemocensky poistený, má nárok na náhradu príjmu (v čiastočnom rozsahu) od zamestnávateľa (prvých 10 dní), následne od Sociálnej poisťovne.

Javí sa ako vhodné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pričom sa mu poskytne:

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Na dôvažok, podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje dodatočne.

8. Čo ak musí zamestnávateľ uzavrieť prevádzku?

V prípade, ak nastane nutnosť uzatvorenia prevádzky z dôvodu nariadenia vlády, alebo prevencie pred šírením koronavírusu a zamestnanca nemožno preradiť na inú prácu, možno konštatovať, že ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, v prípade ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku; uvedené nemusí platiť, ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté, pre ktoré vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí náhrada mzdy podľa dohody, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku.

Záverom

Uvedené otázky a odpovede sa týkajú len vybraného okruhu situácii, ktoré môžu nastať. Do úvahy prichádzajú ešte otázky týkajúce sa kolektívnych zmlúv, konta pracovného času, či úpravy pracovných zmien. Navyše, je potrebné si uvedomiť, že uvedené odpovede nemusia platiť na každú situáciu, ktorá sa v pracovnom pomere vyskytne.

Tak ako iné právne odvetvia, aj pracovné právo je postavené na zásadách (v tomto prípade na ochrane zamestnanca), ktoré jednotlivé zákonné ustanovenie viac či menej „modifikujú“ a je potrebné pri ich aplikácii k nim pristupovať s primeranou obozretnosťou a poznaním kontextu, a to tak skutkové stavu, ako aj relevantných zákonných ustanovení.

V prípade konkrétnych situácií alebo prípadných nejasností nás pokojne kontaktujte.