V súvislosti s koronavírusom boli do Zákonníka práce zavedené zákonom č. 66/2020 Z.z. osobitné ustanovenia, ktoré sa nachádzajú v § 250b. Tieto ustanovenia platia  v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

1. Čo ak zamestnanec odmietne nastúpiť do práce, príp. vykonať pracovnú cestu do zahraničia z dôvodu obavy nakazenia COVID-19?

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia platí, že: „Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.“ (pozn. obdobne tak ustanovuje aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce)

Preložené do ľudskej reči uvedené znamená, že nie je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny také odmietnutie prítomnosti na pracovisku (prípadne vykonania pracovnej cesty), ak toto odmietnutie je založené na odôvodnenej (relevantne) domnienke, že vykonávaním práce na konkrétnom (dohodnutom) pracovisku je bezprostredne (teda priamo) a súčasne vážne ohrozený život alebo zdravie ľudí.

Uvedené však možno len ťažko aplikovať v prípade, ak zamestnanec pracuje z domu.

2. Práca z domu (home-office)

V súčasnej situácii ide o najbezpečnejší, a ak to charakter práce a technické možnosti umožňujú, tak aj o najlepší spôsob výkonu práce pre zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce zamestnanca z jeho domácnosti, avšak len za podmienky, že to dohodnutý druh práce umožňuje.

Na druhej strane má aj zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ale taktiež za podmienky, že to dohodnutý druh práce umožňuje a zároveň na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

3. Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi dovolenku?

Podľa § 111 Zákonníka práce platia pri nariadení dovolenky viacerá pravidlá. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Pritom, pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Navyše, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Aj toto však má svoje výnimky.

V súvislosti s aktuálnou situáciou bolo zavedené do Zákonníka práce aj nové ustanovenie týkajúce sa čerpania dovolenky. Podľa § 250b ods.4 je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi najmenej 7 dní vopred. Avšak ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, tak vtedy je mu to povinný zamestnávateľ oznámiť najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

4. Môže zamestnávateľ určiť, kde má zamestnanec dovolenku tráviť?

Nie, nemôže.

Zamestnanec by si však mal uvedomiť aké následky môžu v súvislosti s „karanténnymi“ opatreniami vyplývať z dovolenky v zahraničí. Či už je to zodpovednosť za porušenie povinnosti počínať si tak, aby nedochádzalo ku škodám na zdraví, alebo majetku, alebo nutnosť podrobiť sa karanténe v domácej izolácii a konzekventne aj povinnosť nahradiť škodu zamestnávateľovi, ak vznikne a bude v priamej súvislosti so zavineným porušením povinnosti zamestnanca.

5. Aké sú povinnosti zamestnávateľa z pohľadu BOZP?

Zamestnávateľ je povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane zabezpečovania informácií, vzdelávania a organizácie práce a prostriedkov.

Pritom medzi všeobecné zásady prevencie patria napríklad: vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, vykonávanie opatrení na odstránenie nebezpečenstiev v mieste ich vzniku, nahrádzanie prác, pri ktorých je riziko poškodenia zdravia, bezpečnými prácami alebo prácami, pri ktorých je menšie riziko poškodenia zdravia, prispôsobovanie práce schopnostiam zamestnanca a technickému pokroku, či vydávanie pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(§ 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia)

6. Čerpanie náhradného voľna 

Z pohľadu zamestnávateľa sa môže ako najideálnejšia voľba javiť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.

Pre vylúčenie problémov (napríklad s nevyplatením mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas), je nevyhnutné čerpanie náhradného voľna so zamestnancom dohodnúť. Zamestnancovi potom patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí.

Netreba pritom zabudnúť ani na ust. § 121 ods. 4 Zákonníka práce: „Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas“.

7. Karanténa - dôležitá osobná prekážky v práci

Ďalšia zmena, ktorá nastala v súvislosti s opatreniami na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení sa týka dôležitej osobnej prekážky v práci, a to konkrétne karanténneho opatrenia a izolácie. Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia. Za tento čas však nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Toto ustanovenie § 250b ods. 5 Zákonníka práce prinieslo veľkú zmenu v tom, že zamestnanec je počas týchto dôležitých osobných prekážok chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce, pod ktorú spadá aj doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného

Zároveň zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ je povinný zaradiť takéhoto zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak však zariadenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, tak je zamestnávateľ povinný ho zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Javí sa ako vhodné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, pričom sa mu poskytne:

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Na dôvažok, podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje dodatočne.

8. Čo ak musí zamestnávateľ uzavrieť prevádzku?

V prípade, ak nastane nutnosť uzatvorenia prevádzky z dôvodu nariadenia vlády, alebo prevencie pred šírením koronavírusu, tak možno konštatovať že ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, v prípade ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy. Uvedené nemusí platiť, ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté, pre ktoré vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí náhrada mzdy podľa dohody, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Toto ustanovenie § 250b ods. 6 Zákonníka práce sa zmenilo oproti predchádzajúcemu zneniu Zákonníka práce, podľa ktorého patrila zamestnancovi náhrady mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Záverom

Uvedené otázky a odpovede sa týkajú len vybraného okruhu situácii, ktoré môžu nastať. Do úvahy prichádzajú ešte otázky týkajúce sa kolektívnych zmlúv, konta pracovného času, či úpravy pracovných zmien. Navyše, je potrebné si uvedomiť, že uvedené odpovede nemusia platiť na každú situáciu, ktorá sa v pracovnom pomere vyskytne. Tak ako iné právne odvetvia, aj pracovné právo je postavené na zásadách (v tomto prípade na ochrane zamestnanca), ktoré jednotlivé zákonné ustanovenie viac či menej „modifikujú“ a je potrebné pri ich aplikácii k nim pristupovať s primeranou obozretnosťou a poznaním kontextu, a to tak skutkové stavu, ako aj relevantných zákonných ustanovení.

 V prípade konkrétnych situácií alebo prípadných nejasností nás pokojne kontaktujte.